camova

CAPACIDADES FUNDAMENTALES DEL BUEN GERENTE

2008-07-23T16:56:06+00:00

CAMOVA
El hombre que pretende verlo todo con claridad antes de decidir, nunca decide.
Henri Frédéric Amiel
Nadie sabe de lo que es capaz hasta que lo intenta.
Publio Sirio
¿Qué hace diferentes a los gerentes en el logro de su éxito?¿ Cuáles son esas características que distinguen a los gerentes exitosos?¿ ¿Qué capacidades son las fundamentales que debe reunir un buen gerente? ¿Se considera usted un gerente exitoso? ¿ ¿En donde se han manifestado sus fallas que han obstaculizado sus logros? , podrían ser algunas preguntas relevantes en función de definir el perfil que debe tener un buen gerente en función de las capacidades básicas que tiene que manejar.
Recuérdese como lo cita Israel Fermín, que Crosby (1988) define a la gerencia como "el arte de hacer que las cosas ocurran". Por su parte Krygier (1988) la define como un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización. En la actualidad, existe consenso, entre muchos autores, al señalar que el término gerencia se puede definir como un proceso que implica la coordinación de todos los recursos disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros), para que a través de los procesos de: planificación, organización, dirección y control se logren objetivos previamente establecidos. De esta manera, se puede distinguir tres aspectos claves al definir la gerencia como proceso: en primer lugar, la coordinación de recursos de la organización; segundo la ejecución de funciones gerenciales o también llamadas administrativas como medio de lograr la coordinación y, tercero, establecer el propósito del proceso gerencial; es decir el dónde queremos llegar o que es lo que deseamos lograr. Antes de seguir adelante es necesario saber por qué y cuándo es necesaria la gerencia, qué hace y cómo lo hace.
Hay quienes enfocan las capacidades como el caso de Julio Rodríguez Santana en :
1- Imaginación y creatividad.
2- Visión de futuro.
3- Rectitud y honor.
4- Capacidad de análisis.
5- Modestia.
6- Autenticidad.
7- Práctico.
8- Relaciones personales.
9- Capacidad de escuchar.
10- Confianza.
Para visiónholística: El autocontrol, la mentalidad estratégica y el manejo de la comunicación son características imprescindibles en un buen Gerente/Líder.
Características muy válidas, dado a que un buen gerente debe tener un pleno dominio de su autocontrol, manejar adecuadamente sus emociones y saber gerenciar, controlar la de su personal.
Sobre esto insistimos en los seminarios, cursos, talleres que dictamos, debido a que en el caso de muchos gerentes deja mucho que decir la ausencia del manejo adecuado del autocontrol, el saber manejar adecuadamente sus emociones de tal forma. que no genere conflictos, todo lo contrario, de sabérsele motivar en función del crecimiento personal, creatividad y productividad.
A ello se agrega, la relevancia de incentivar la mentalidad estratega que todo gerente posee, para ello es necesario proporcionar los conocimientos modernos que la ciencia administrativa y otras disciplinas como la psicología, sociología aportan, Se insiste en incentivar el potencial creativo, innovador que cada persona trae, aportándole los herramientas necesarias que den paso a la formulación de estrategias reales, factibles, exitosas.
También compartimos con la importancia, relevancia de que un buen gerente debe saber manejar la comunicación oral y escrita, que favorezca que el personal este plenamente informado de todos las acciones que emprende el gerente en función de logros, resultados que favorezca a todos.
Esto es muy importante, porque la gerencia es responsable del éxito o fracaso de una empresa, es indispensable para dirigir los asuntos de la misma. Siempre que exista un grupo de individuos que persigan un objetivo, se hace necesario, para el grupo, trabajar unidos a fin de lograr el mismo, mantener una buena comunicación.
Actualmente, dado a las características de los escenarios económicos muy dinámicos, cambiantes, retadores, amenazantes, transformadoras, pero también llenos de oportunidades, se requiere de gerentes que garanticen seguridad a través de sus conocimientos modernos de la ciencia administrativa y sus herramientas demostrando capacidad de análisis, evaluación, diagnóstico, interpretación en ellos. Así como capacidades de innovación, creatividad, generación de nuevas ideas que den paso de ser necesario a transformaciones que favorezcan el desarrollo de la organización y saber enfrentar los cambios y retos. Contar con una buena capacidad técnica,
Se requiere de gerentes con capacidad de liderazgo, coach, empowerment a fin de manejar adecuadamente los recursos de la empresa, en forma especial ,el recurso humano sabiendo aprovechar el talento de su personal , el capital humano , de tal forma, que garanticen productividad, cohesión de equipos, motivación, desempeño, satisfacción en el trabajo.
Concretamente autores como, García y Martín (1980), Hersey y Blanchard (1977), Terry y Franklin (1986), coinciden en señalar que es necesario tres tipos de habilidades, capacidades para desarrollar efectivamente el trabajo gerencial. Estas son:
1. La habilidad técnica: implica la capacidad para usar el conocimiento técnico, los métodos, las técnicas y los medios necesarios para la ejecución de tareas específicas. Envuelve un conocimiento especializado, capacidad analítica, facilidad para el uso de técnicas y herramientas. Puede ser obtenida mediante educación formal o a través de la experiencia personal o de otros.
2. La habilidad humana: es la sensibilidad o capacidad del gerente para trabajar de manera efectiva como miembro de un grupo y lograr la cooperación dentro del equipo que dirige.
3. La habilidad conceptual: consiste en la capacidad para percibir a la organización como un todo, reconocer sus elementos, las interrelaciones entre los mismo, y como los cambios en alguna parte de la organización afectan o pueden afectar a los demás elementos.

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LA NECESIDAD DEL CAMBIO

2008-07-23T15:54:56+00:00

Carlos Mora Vanegas

Quien se empeña en pegarle una pedrada a la luna no lo conseguirá, pero terminará sabiendo manejar la honda.
Proverbio Árabe

Algunas veces hemos tomado la decisión de cambiar nuestro comportamiento, conducta, manera de comportarnos a fin de sentirnos mejor, más armónicos, evitarnos conflictos, situaciones desagradables que nos afecten en todo sentido en lo físico, espiritual psicológico.

Nos hemos sorprendido que no podemos seguir bajo ese patrón de comportamiento y que es necesario dar paso a acciones, que nos conlleven a generar ese giro necesario para cambiar.

Consideramos de acuerdo el haber descubierto nuestra forma de proceder, de cómo estamos realizando nuestra vida, como nos venimos desempeñando de la necesidad de cambiar, sobre la importancia de la necesidad de cambiar, de tal forma ,que nos favorezca en nuestro crecimiento personal.

Ya Gordon Muller en su libro”Cambie su vida” nos da diez puntos sobre los que trabajar para superarnos personalmente:

Elimine errores en general.

Busque aciertos para incluirlos en su vida.

Controle su agresividad y venza u timidez.

Busque el modo de que todo le beneficie.

Recuerde que hablar es un invento.

Procúrese cosas estimulantes y rechace las deprimentes.

No se tenga a menos de lo que es y vale.

Aprenda a gustarse y a quererse.

Aprenda a valorar los problemas en sus justos términos.

Ponga su voluntad en conseguir los nueve puntos anteriores.

Debemos tomar en cuenta también como alguien comentaba, que antes de plantearnos un trabajo de superación personal, es necesario no solo que sintamos la necesidad de cambiar sino que seamos lo suficientemente valientes para querer analizarnos y conocernos a fondo. Ya sabemos que resulta muy duro reconocer “fallos” y no sólo eso, sino aceptar que ellos están obstaculizando nuestro desarrollo personal y la buena comunicación con los que nos rodean. Muchas veces vemos personas que emiten algo especial, que tienen un carisma perceptible inmediatamente. Nosotros admiramos sus gestos, su porte, su buen hacer y quisiéramos parecernos a ellas, pero nos damos cuenta de que controlan sus emociones de una manera tremendamente efectiva. Nadie nos enseñó en el colegio nada sobre sentimientos, emociones y modos de gestionarlas ni de las bien llamadas habilidades sociales. Sólo nos hablaron de normas y más normas que había que cumplir y de seguir la corriente para no parecer descolocado o rarito. Esas personas que nos gustaría ser se distinguen de la masa porque tienen un personalidad especial, porque son ellas y no van en el pelotón haciendo lo mismo que todos sin saber muy bien el por qué. Si queremos ser nosotros mismos deberemos estar dispuestos a trabajar muy duro, a desaprender lo que no nos dejar avanzar. En ese camino, veremos que nuestra manera de ver las cosas irá siendo otra, que amistades anteriores al cambio ya no nos interesarán y en fin, que al transformar nuestra conducta, lo que nos rodea también lo hará.

A todo ello se puede agregar, lo que el Centro Holístico Helios aporta, que consideremos, que si bien es cierto que el ser humano promedio de este planeta ha vivido experiencias que no fueron apropiadas ni productivas, como por ejemplo: abuso físico, verbal, emocional o psicológico, que les provocó sentir miedo, dolor o afectó su autoestima; no es menos cierto que esas experiencias también fueron pasajeras y ahora pertenecen al pasado.

Si las experiencias fueron pasajeras, y quedaron en el pasado, ¿Cómo puede ser posible entonces que algunas personas elijan construir sus vidas, o la imagen que tienen de si mismas alrededor de esos eventos?, ¿Cómo puede ser posible que elijan recrear constantemente esas experiencias en vez de vivir en el presente y continuar con sus vidas?. La respuesta es muy sencilla: esas personas se resisten a los cambios.

En la medida en que permitimos que una experiencia, o experiencias, traumática del pasado se convierta en la vara con la cual medimos nuestras vidas, y/o a nosotros mismos, de alguna manera nos encadenamos al pasado y nos negamos una oportunidad real de cambiar nuestras vidas.

Todo esto porque nos resistimos a modificar nuestras creencias que son las que pueden lograr el cambio en nuestras vidas, y porque adoptamos la percepción de que ese evento que ocurrió en el pasado nos ha "marcado" de alguna manera, y tendemos a definirnos desde lo que experimentamos. Nos identificamos con eso que nos sucedió, y nos resistimos a cambiar nuestra percepción de los eventos para permitirnos ser libres.

Para facilitarnos soltar y liberarnos de nuestras obsoletas percepciones, podemos ayudarnos reconociendo que nuestra vida tiene menos que ver con cómo nos trata el mundo en que vivimos, y más con cómo elegimos reaccionar ante los eventos que encontramos a nuestro paso, Eso realmente puede hacer la diferencia en nuestras vidas.

Aunque difícilmente una persona puede volver a vivir el mismo día repetidamente, en ocasiones tendemos a hacerlo de manera figurada, al recrear repetidamente las mismas situaciones una y otra vez, hasta que decidimos soltarlas y continuar adelante con nuestras vidas.

Concretamente, debemos estar más atento en relación a la necesidad del cambio, darle paso a éste cuando sentimos la necesidad de ello, cuando las circunstancias lo requieren, cuando necesitamos esa necesidad de dar paso a otros comportamientos que nos favorezcan en nuestro crecimiento,; es necesario esta preparados para avivar la necesidad del cambio, generar las transformaciones, acciones adecuadas que le favorezcan , que nos conlleven a esos estados armónicos que tanto anhelamos y necesitamos para disfrutar intensamente nuestra vida. No debemos temer al cambio, ni ofrecerle resistencia puesto que podemos perder la oportunidad de crecer, aprovechar mejor la oportunidad que día a día se nos da de vivir.

No olvide, no deje para mañana que lo que puede hacer hoy, más si se le da la oportunidad de alimentar la necesidad del cambio y que este genere ese resultado que usted necesita.Hágalo…

EL GERENTE ANTE LOS RETOS Y CAMBIOS

2008-07-22T14:20:26+00:00

Carlos Mora Vanegas
El escenario económico, político venezolano se manifiesta generando un clima turbulento, que da paso al riesgo a la incertidumbre y en donde el estado, su principal actor lo propicia con sus estrategias, programas, acciones en pro de lo que ha denominado Socialismo del Siglo XXI, dando paso a que los otros actores, como las empresas, reaccionen antes los efectos que éste genere, afectándoles a muchas, especialmente a las Pymes, conllevándolas a inestabilidad operativa, improductividad, hasta llegar algunas dejar de funcionar , aspecto que ha originado serios problemas en la producción de muchos artículos que el venezolano requiere.
Ante esta realidad, la gerencia debe enfrentar los retos, los cambios que ello ha generado a fin de rescatar la parálisis transitoria que el sector empresarial está afrontando y generar las transformaciones, acciones, que permitan que las empresas retomen su rol y sepan integrarse a los programas económicos, productivos que el Gobierno está propiciando, así como aprovechar las oportunidades que se presentan con la nueva política de Comercio Exterior que el estado ha iniciado con nuevas Alianzas económicas, bloques, que han dado paso a nuevos mercados en donde las empresas venezolanas pueden incorporarse de prepararse para ello.
Hoy más que nunca, se necesita de un nuevo estilo gerencial, de un nuevo liderazgo, con un rol más proactivo, innovador, creativo, estratega, visionario, transformador del gerente venezolano. Debe estar preparado para afrontar las transformaciones en las estructuras mismas de las organizaciones, generar los cambios de los sistemas administrativos, funciones, que realmente garanticen productividad, manejar adecuadamente todos sus recursos, especialmente el humano a quien debe capacitar, desarrollar para dar paso a una cultura organizacional auténtica productiva, eficiente , en donde el personal se sienta identificado con la empresa, con su liderazgo, motivado de tal forma, que sus resultados se vean reflejados en un calificada productividad avalada además, por una reingeniería optima, que muestre procesos productivos adecuados a los requerimientos de la demanda y a las necesidades de los consumidores .
Debe el gerente moderno en pro de las transformaciones usar adecuadamente herramientas como el coaching, empowerment, benchmarking, outsourcing, entre otras que les permita consolidar sus acciones a fin de que las empresas se beneficien en su operatividad , les permita afrontar los retos, generar los cambios que se requieren, y saber aprovechar en el caso venezolano las oportunidades que se presentan, así como prepararse ante las amenazas y corregir las muchas debilidades que afrontan las empresas.
Debe la gerencia manejar adecuadamente el empoderamiento, el concepto de potencializar o facultamiento que ciertamente amplía el rol del gerente moderno.
Tal como no los recuerda Miriam Alberganti , considerar, que el potencializar es una alternativa más en el campo gerencial que provee al gerente o administrador la oportunidad de crear y buscar alternativas estimulantes y motivadoras en la solución de problemas surgidos en una organización, dando énfasis en la toma de decisiones.
Ese principio lleva al gerente a delegar cierto grado de autoridad, poder, y funciones a otro personal mayormente no gerencial en la toma de decisiones. Además, constituye una herramienta de reconocimiento cuando sobresalen en sus ejecutorias. Aspecto que desafortunadamente la gerencia venezolana ha descuidado y no ha sabido utilizar adecuadamente el recurso humano que se tiene, desperdiciándose el talento humano, el capital humano.
Ese concepto podrá ser efectivo y exitoso especialmente cuando un gerente está convencido de la posibilidad de mejorar y realizar cambios positivos en su organización., especialmente en esta época de incertidumbre, de riesgos, amenazas, pero también de oportunidades
El gerente venezolano deberá poseer los conocimientos y las destrezas de los tópicos gerenciales modernos para ejecutar aquellas funciones que le permitan administrar, no puede quedar anclado a las viejas herramientas administrativas, a las tradicionales, cuando ya la competitividad ha generado nuevos conocimientos, estrategias, planes que son determinantes en la comercialización, conquista de mercados, desarrollo, éxito de las empresas . Tiene que entender cuál es su rol y qué es lo que está administrando, de lo contrario, fracasará en su gestión.
Debe concentrar sus esfuerzos en aquellas actividades que otros no pueden hacer por él, tales como las que nos recuerda Alberganti:
a. Fijar los objetivos y determinar los medios adecuados, asegurándose de que en cada caso se utilicen las técnicas y procedimientos más idóneos.
b. Desarrollar una perspectiva clara del futuro y escoger las estrategias más adecuadas y efectivas.
c. Conocer cabalmente su oficio de jefe, y aceptar que otros especialistas hacen mejor que él los trabajos de su respectiva especialidad.
d. Plantear las preguntas pertinentes en torno a la dirección de las cosas, ideas y personas que trabajan juntas, y para con él.
e. Sustraer los puntos fundamentales de una discusión, lo importante de un escrito, la idea esencial de un informe.
f. Descargar aquella gestión que pueda ser delegable, pero asumir la responsabilidad propia que le incumbe como dirigente y guía de la organización.
g. Ofrecer confianza y respaldo a los supervisores y demás empleados asegurándoles que si solicitan su ayuda, la encontrarán.
Definitivamente, la gerencia venezolana, tiene que centrarse en su eficiencia y eficacia para lograr las metas de la organización. Saber actuar, desempeñarse , de tal forma de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organización (hacer las cosas bien) y la capacidad para determinar los objetivos apropiados (hacer lo que se debe hacer).
Tener presente, como lo recuerda Jonathan Villasmil, que el ser gerente no sólo es dirigir actividades, ser gerente también implica ser un buen líder, es saber el proceso de cómo penetrar en esas actividades que realizan los miembros del grupo con el cual se trabaja. El gerente para poder lograr sus objetivos debe saber como usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de sus seguidores, en distintas formas, sin olvidar que es lo que se quiere lograr y hacia donde va.
La gerencia debe alcanzar sus objetivos en pro de la empresa, no descuidarlos, objetivos tales como:
• Posición en el mercado
• Innovación
• Productividad
• Recursos físicos y financieros
• Rentabilidad (rendimientos de beneficios)
• Actuación y desarrollo gerencial
• Actuación y actitud del trabajador
• Responsabilidad social
Definitivamente se requieren cambios en el estilo gerencial venezolano, gerentes proactivos, capacitados, innovadores, creativos, transformadores, estrategas, planificadores, visionarios, emprendedores, capaces de interpretar y saber aprovechar las oportunidades, generar las transformaciones que se requieren y conllevar a las empresas por el rumbo del progreso, del desarrollo que el presente ofrece.

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ALGUNAS NOTAS SOBRE LIDERAZGO (II /II)

2008-07-21T20:27:35+00:00

CAMOVA
Las características de los actuales escenarios económicos presentan mucha proactividad en donde las empresas desempeñan un rol determinante en ellos, especialmente aquellas empresas que cuentan con un liderazgo eficiente, visionario, estratega, capaz de garantizarles una buena participación, competitividad, éxito. De ahí, la importancia en resaltar en el escrito el rol del líder gerencial, de todos aquellos aspectos que debe reunir en función de que su gestión beneficie no solamente su crecimiento profesional, reconocimiento de su liderazgo gerencial ,sino que favorezca a sus seguidores, a los miembros de la empresa y desde luego , a la organización misma.
En este escrito se presentan algunas notas sobre aspectos que deben ser considerados en el estudio de liderazgo, notas aportadas por un interesante escrito realizado por Ysel Valles León psicóloga a saber:
• En las distintas aproximaciones teóricas al fenómeno del liderazgo, puede observarse que los distintos autores proyectan, una mirada al tema desde diferentes ángulos, tratando a su paso de incorporar algún elemento nuevo. En toda esta trayectoria también puede apreciarse que para referirse “a que es lo que define a un líder como tal, así como que es lo que requiere desarrollarse en ellos”, algunos de estos autores le llaman características del líder”, otros la llaman “rasgos”, varios lo definen como un conjunto de atributos, y para otros son hábitos ó habilidades. No obstante, si bien en este sentido se aprecia una falta de consenso (como en algunos otros aspectos que no constituyen en este momento objeto de discusión), por otra parte, parece existir un considerable grado de acuerdo en cuanto a la idea de que la efectividad o inefectividad de una organización está en gran medida determinada por la calidad de sus líderes, idea que fue señalada por Peiró (1995), al que también se le suma el criterio de Shultz (1978) cuando señala que prácticamente la mitad de las organizaciones fracasan en sus primeros años de vida y que solo 1/3 de estas supera los cinco años de existencia, atribuyendo las causas de este fracaso a un liderazgo defectuoso en la mayoría de las ocasiones.(Ysel Valles León)
• Para elegir un rumbo, el líder debe desarrollar una “imagen mental” en relación a un futuro deseable y posible para la organización. Esta imagen que se puede llamar visión, puede ser tan vaga como un sueño o tan clara como una misión. Es tener la imagen de una condición que sea más deseable y por supuesto que sea mejor que la situación existente. La visión debe articular una proyección de futuro realista, creíble y atractiva para la organización y para las personas que laboran en ellas. cuando una organización tiene un claro concepto de su propósito de rumbo y de su futuro, y cuando estas imágenes son compartidas ampliamente por todos sus miembros, estos son capaces de desempeñar sus propios roles, tanto dentro de la organización como dentro de la sociedad de la cual forman parte. Solo así –especifican- se recibirán las recompensas psico-sociales (Bennis y Nanus ,1995)
• Robert Fritz (1996) plantea que una organización avanza cuando hay una visión clara y entendida ampliamente. Esta crea una tensión entre lo real y lo individual, empujando a las personas a trabajar juntas para reducir la distancia entre ambas.
• Por su parte, Robert Starratt (1995) enfatiza en la importancia de institucionalizar la visión, agregando que “no importa que tan inspiradora suene en el papel, ya que el sueño se secará a menos que tome formas concretas en políticas, programas y procedimientos”. (Ysel Valles León)
• Kenneth Blanchard (2001) afirma, que el líder afronta el constante reto de desarrollar un conjunto de habilidades y talentos o dones, necesarios para conducir los procesos de cambio e influir en la dirección y magnitud del mismo. Debido a esto, sostiene que, antes de poder ejercer efectivamente su liderazgo sobre otros, es necesario que el líder aprenda a liderarse a sí mismo y desarrolle una serie de habilidades que le permitan dirigir y evaluar el avance de ese desarrollo. Para este autor el verdadero líder es quien diseña y desarrolla acciones que le permitan auto-educarse y perfeccionarse en las virtudes humanas, con lo cual estará sirviendo de modelo para que otros busquen a su vez desarrollarse y desempeñarse con mayor eficacia y calidad tanto a nivel personal como organizacional. Partiendo de esas ideas, el autor señala algunos talentos y habilidades que en su opinión deben desarrollar los líderes en los diferentes ámbitos de sus vidas: 1. Talentos y Habilidades Personales: incluye auto-confianza, auto-crítica, objetividad y firmeza.2. Talentos y Habilidades de Relación: incluye comunicación, serenidad y transparencia, percepción y sensibilidad, empatía, delegación y negociación.3. Talentos y Habilidades de Dirección de Equipos: incluye la definición clara de la misión y los valores, la definición de los objetivos y logros, el manejo de juntas, la presencia directiva y las acciones institucionales. La habilidad o talento de comunicación y convencimiento, referida por este autor, coincide con la segunda área de competencia clave enunciada por Bennis y Nanus (1995) que es precisamente la comunicación, y la cual estos últimos definen como la capacidad del líder para influenciar y organizar significados para los miembros de una organización.
• Larry Spears, responsable del Greenleaf Center for Servant Leadership, quien ha profundizado en las investigaciones realizadas por R.K Greenleaf sobre el liderazgo servidor, y las cuales están basadas en un enfoque transformador de la vida y del trabajo a largo plazo, concluye que en los líderes deben desarrollarse 10 valores: 1. Escuchar: para poder identificar la voluntad del grupo.
2. Empatía: para comprender lo que los demás quieren.
3. Curación: saber poner remedio a los daños que sufren los demás.
4. Conciencia: esforzarse en mantenerse despierto en función de lo que sucede a su alrededor.
5. Persuasión: emplear más la persuasión para confiar más en esta capacidad que en la de ejercer el mando.
6. Conceptualizar: capacidad para asumir grandes retos que superen la realidad diaria.
7. Previsión: habilidad para prever el resultado probable de una situación.
8. Administración: asumir el compromiso de administrar bien para servir a las necesidades ajenas.
9. Crecimiento: el líder confía en el valor de las personas y se compromete a desarrollarlo.
10. Comunidad: sensibilidad para construir una comunidad en la organización. (Ysel Valles León)
• En posteriores investigaciones a las realizadas con Burt Nanus, Warren Bennis (1999) prosiguió con el examen de las cualidades que definen a los líderes, y dentro de los resultados que obtiene, puntualiza que los lideres se destacan por poseer 7 atributos esenciales:1. Competencia Técnica: capacidad para el negocio y el dominio de una rama específica.
2. Habilidades Conceptuales: facilidad o habilidad para la abstracción y el pensamiento estratégico.
3. Dejar Huellas: legar a los demás una trayectoria de resultados.
4. Habilidades Sociales o Interpersonales: Habilidades para la comunicación, para delegar y motivar.
5. Sensibilidad: Habilidad para identificar y cultivar el talento.
6. Juicio: para tomar decisiones difíciles en poco tiempo y con datos imprecisos y/o ambiguos.
7. Carácter: cualidades personales que definen quienes somos. (Ysel Valles León)
• Borghino refiere: “las decisiones no pueden tomarse si antes no están precedidas por la reflexión callada, la toma de conciencia y la toma del pulso que se requiere entre un momento y otro, y los grandes lideres poseen esta virtud para la reflexión... los líderes tienen una gran capacidad de abstracción que les apartarse del ruido de los conflictos, saber lo que late detrás de un problema, aprender que detrás de este hay una serie de constantes por resolver, por que para entender “las causas” es preciso reflexionar, abstraerse, reconocer y mantener la calma en la aparente crisis...y gracias a la capacidad del líder para realizar todo esto es que se pueden desarrollar grandes planes, encontrar las mejores soluciones y visualizar lo que a simple vista los demás no logran ver..”Mario Borghino (1998). **fte: gestiopolis. com.

ALGUNAS NOTAS SOBRE LIDERAZGO (I /II)

2008-07-21T20:23:42+00:00

CAMOVA
La figura del líder siempre se ha manifestado a través de la Historia d acuerdo a los roles que estos desempeñan, en lo político, cultural. Científico, social dentro de otros y cada uno de ellos han presentado sus propios atributos, rasgos que los han distinguido, los han colocado en un nivel especial para quienes han evaluado sus obras, logros, repercusiones, alcances. Cada líder además de coincidir con algunos rasgos comunes como empatía, motivación, persuasión, entusiasmo, constancia, responsabilidad, confianza, han generado sus propios atributos que los hace especiales, y ello conlleva a quines les interesa el estudio del liderazgo en evaluar cuáles son los aspectos más significativos que se deben considerar en lo que hace que se reconozca a un buen líder, además de otros aspectos que ayudan a comprenderlo.
En este escrito nos adentramos simplemente en seleccionar aquellas notas que nos permitan comprender la dimensión del líder, pero nos concretamos especialmente en el liderazgo gerencial, para ello hemos seleccionado aportaciones que estudiosos sobre el liderazgo han acotado a través de sus investigaciones, respetando su contenido y fuentes.
Por ejemplo Carlos Herreros, nos aporta, que , siempre se ha debatido si los líderes nacen o se hacen; al respecto, los psicólogos evolutivos nos llevan a relacionar las características actuales de los líderes con las que tenían quienes dirigían a los primeros “homo sapiens”; si liderar es una ciencia o un arte; si ser líder es o no diferente de ser un “manager”, un directivo; sobre cuáles son o deberían ser sus características, habilidades y actitudes. Desde la mitad de los años 90 , se estudia y se elabora la “inteligencia emocional” de los líderes y se definen sus competencias esenciales en función de aquélla
Justamente Herreros indica, que a pesar de la confusión que generan tanta información y tantos puntos de vista, parece que se está logrando un cierto consenso sobre lo que son algunas características esenciales de los líderes, nos menciona algunas que a continuación en forma resumida presentamos:
a) Gestionan e inertizan la toxicidad que produce toda organización humana
b) b) Revelan sus debilidades.
c) Son sensibles, sensores, sensitivos.
d) Practican una empatía adulta.
e) Se atreven a ser diferentes.
f) Entienden la complejidad de los procesos estratégicos.
g) El líder puede ser narcisista pero no es “El Mago de Oz”.
h) El líder conoce y gestiona para sí y para los demás la inteligencia emocional.
Merece destacar en estas características algunos aspectos en algunas de ellas, que consideramos tener presente y que muy bien los destaca Herreros, como: cuando un líder muestra sus debilidades se crea una corriente de confianza y ello ayuda a que sus seguidores se sientan más a gusto, “en el mismo barco”. Si se mostraran perfectos, invulnerables, no necesitarían a nadie, sus empleados no le ayudarían. Sin embargo, hace falta mucho coraje, mucha fortaleza para mostrarse así.
Otro aspecto es que los líderes, tienen la capacidad para captar e interpretar datos no numéricos (por supuesto los numéricos también), poco cuantitativos y muy cualitativos; leen claves y pistas y sentimientos no expresados. Pueden valorar si las relaciones interpersonales funcionan o no. Detectan información sutil y los silencios. Pero ser un sensor también puede crear problemas. Entre ellos el de “proyectar” sus pensamientos y, con ello, la posibilidad de distorsionar la verdad. Por poner un ejemplo un poco tosco, un empleado ve que su jefe está distraído y puede interpretar que su superior no le tiene en cuenta porque va a despedirle. Es necesario que lo percibido a través de los sensores se encuadre en la realidad.
Los buenos líderes saben de sobra que tienen que preocuparse por sus empleados, nos recuerda Herreros y quizá se confunde empatía con simpatía. Ser empático no significa estar de acuerdo sino más bien entender lo que se dice desde donde se dice:”Entiendo lo que dices y desde qué posición o supuestos lo haces”. La empatía adulta consiste en dar a las personas lo que necesitan, no lo que quieren. Cuando se practica, se tienen en cuenta a la vez tanto las necesidades personales y grupales como la tarea que la empresa tiene que cumplir. No es fácil atender los dos aspectos, sobre todo en momentos de dificultades de la empresa. Quienes practican una empatía adulta son quienes defienden algo valioso y las personas que actúan así seguramente se muestran mucho más como son y lo que defienden. No sólo comunicarán autenticidad sino que mostrarán que están haciendo mucho más que simplemente desempeñar un papel, un “rol”.
Otro aspecto importante dentro de estas notas, es lo que también nos aporta Herreros, sobre, que se considere que, aunque un buen líder puede ser también un buen gerente, el liderazgo es algo más y diferente de la dirección de la empresa. Drucker, por citar al de más autoridad de entre todos los autores sobre asuntos de liderazgo, dice que la diferencia entre un líder y un gerente es que el primero busca la efectividad y el segundo la eficiencia. El liderazgo puede y debe aprenderse. Una de las dificultades con las que se encuentran los consultores y las personas que desean asumir o ya la tienen, una posición de liderazgo , es la escasez de tiempo: “mi trabajo me impide aprender”; vengo al trabajo a trabajar, no a aprender”. Los que hacen estas afirmaciones, están diciendo la verdad tal como ellos la ven. Y sin embargo, el aprendizaje es la clave para desarrollar el liderazgo. Si el aprendizaje es clave para desarrollar el liderazgo, ¿cómo podemos ponerle en marcha?. Se gastan sumas muy importantes para desarrollar directivos y líderes y ,sin embargo, las organizaciones están llenas de buenos directivos que fracasan cuando asumen la responsabilidad de liderar. ¿Qué explicación tiene esta aseveración?.A nuestro juicio, comenta Herreros, para ser un ejecutivo de primer nivel no sólo es necesario adquirir conocimientos técnicos y conceptos directivos. Se necesitan también sensibilidades para percibir y manejar factores como la política de la organización, su cultura; saber relacionarse y crear y trabajar en redes; el arte de influenciar a otros; habilidades para presentar ideas y hacerlo en el momento adecuado; no sólo tener ideas sino arte para venderlas; y todo lo que se necesita en el mercado para tomar decisiones a tiempo en entornos de complejidad y ambigüedad. El liderazgo es un “fenómeno” ; es la forma en la que los seres humanos avanzan hacia el futuro, especialmente cuando se requieren cambios significativos. El liderazgo no se detiene en los primeros ejecutivos, pasa a todos los niveles de la empresa. En la organización inteligente, el liderazgo existe y proviene de muchas partes de la misma.
Agrega Herreros, que se considere, que los líderes eficaces en sociedades individualistas como las nuestras aceptan que deben ser diferentes. El espíritu individualista necesita modelos a los que puedan aspirar los seguidores .Es una contradicción en sus propios términos llamarse a sí mismo el primer ejecutivo y ser igual que todos los demás.La mayoría de los líderes empresariales eficaces se diferencian bien por su experiencia o por algunas habilidades específicas. Si no se diferencian, serán sus subordinados quienes lo hagan para crear un modelo de rol que puedan respetar. Esta diferencia es tan vital que si los subordinados no pueden identificar una diferencia, la inventarán. Los líderes eficaces entienden intuitivamente este proceso. Comunican a su gente que son diferentes y se comportan como si lo fueran. Facilitan información de sí mismos que refuerza esta diferencia; es importante lo que piensan, a qué dedican ocio, qué hacen sus cónyuges y familias. Los seguidores reúnen estos datos y los diseminan. De esta forma, surgen mitos que evolucionan a lo largo del tiempo, como ilustraciones de los valores que son importantes para el líder y, por lo tanto, para la cultura corporativa.
No hay que olvidar en estas breves notas, por otra parte, que los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del momento y no en asuntos a largo plazo, se preocupa por hacer que se hagan las cosas. Sin embargo, el líder transformador conduce a un empeño más allá de las expectativas, conduce a resultados extraordinarios. Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores, les hace trascender sus propios intereses.
El liderazgo transformacional busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de sus capacidades, motivaciones y valores, y no sólo su desempeño. Además, este tipo de liderazgo produce el llamado efecto dominó, ya que contagia a la organización. (Continua…..)

EL LIDERAZGO NARCISISTA

2008-07-21T16:44:37+00:00

CAMOVA
Hay quienes se han interesado en la relación del narcisismo con el liderazgo, y consideran que algunos líderes han sido prisioneros, manejados por lo que el narcisismo encierra y muchos debido a que no supieron controlarlo, cometieron errores que afectaron su liderazgo, conduciéndolos al fracaso.
¿Cuál es su opinión al respecto?......¿ Son beneficiosos los líderes narcisistas en las organizaciones? ¿Cuál es el alcance, repercusiones de su rol? ¿ Se considera usted un líder narcisista? ¿Cómo enfrentarlos?, son algunas interrogantes que el tema genera en función de evaluar lo que representa el liderazgo narcisista en la empresa.
José Enebral Fernández sobe el tema expone, que dentro de las empresas, hay una cierta dosis de narcisismo que puede considerarse normal en los líderes e incluso necesaria, aunque sí parece haber acuerdo en que el exceso es siempre nocivo. Uno duda que alguien deba ser un poco narcisista, pero todo depende de lo que se entienda por "cierta dosis de narcisismo", e incluso de lo que se entienda por "líderes". Quizá sería más sencillo ponernos de acuerdo si habláramos de preservar el decoro, del respeto a las formas o del protocolo relacional; y en cuanto al liderazgo, puede que se trate muy a menudo de una etiqueta no otorgada por los supuestos seguidores, sino por terceros o por el propio "líder": o sea, una mera posición jerárquica
Se diría que el narcisismo es llamativo por indecoroso, aunque esto depende también del observador; pero, en grado de trastorno de personalidad y en posiciones de poder, resulta, sin duda y sobre todo, muy pernicioso para las empresas, cuya prosperidad exige percibir bien las realidades, incluida la propia. Puede que el narcisismo esté más extendido de lo que parece, y conviene insistir en el fenómeno e identificarlo debidamente; las empresas pueden estar catalizando su cultivo mediante el insistente culto al supuesto talento, al supuesto liderazgo, aunque los narcisistas parecen llevar la semilla dentro.
En un interesante trabajo publicado hace tiempo por Beatriz Ramírez sobre un escrito que publicó Human Relations, Vol 38, pags.583-601. Gran Bretaña 1985. Narcissism and Leadership: An object relations perspective" de Manfred F.R. Kets de Vries ,Danny Miller, destaca, que en algunas investigaciones sobre líderes, se encuentra un componente importante de su orientación directiva es la cualidad y la intensidad de su desarrollo narcisista. Si hay una constelación de la personalidad para que los líderes tiendan a gravitar, ésta es sólo la narcisista. Freud (1921, pp. 123-124), en su estudio de la relación entre los líderes y sus seguidores confirmó esto, planteando que "el líder necesita amor a sí mismo, no únicamente puede ser de naturaleza dominante, absolutamente narcisista, confiado de sí e independiente". Posteriormente introdujo una persona cuyo principal interés es la preservación de sí, es independiente e imposible de intimidar. La agresividad expresiva es importante, ésta a veces se manifiesta en una disposición constante a la actividad. La gente que pertenece a este tipo impresiona a otros ya que son fuertes de personalidad. Ellos convienen en actuar como baluartes ideológicos-morales de otros, en resumen, como verdaderos líderes (Freud, 1931, p. 21).
En un contexto similar, Wilhelm Reich se refirió a la personalidad fálico-narcisista, a la que describió como: "Segura de sí misma, a menudo arrogante, clásica, vigorosa y muy impresionante... Los tipos tienden a hablar claro y alto, tienden a conseguir posiciones de dirección en la vida y a resentirse en las de subordinación.... Si su vanidad es lesionada, ellos reaccionan de dos posibles formas: Con fría reserva, profunda depresión o viva agresión" (Reich, 1949, p. 201).
Lo cierto, nos comenta Ramírez, el narcisismo se convierte en un tópico de particular interés por estudiar, a pesar de los nuevos desarrollos ocurridos en la teoría psicoanalítica. La introducción a la teoría de las relaciones de objeto y la psicología del Yo, son especialmente fructíferas en esto. Las revisiones más importantes relacionadas con el narcisismo fueron formuladas por los clínicos: Otto Kernberg (1975) y Heinz Kohut (1971).
Se destaca, q como lo señala , Kernber "de que las personalidades narcisistas están estimuladas a menudo por intensas necesidades hacia el poder y el prestigio para asumir posiciones de autoridad y liderazgo, los individuos con tales características se encuentran frecuentemente mejor al llegar a posiciones de liderazgo" (Kernberg, 1979, p. 33). Kohut , por su parte concibe a los líderes como objeto de identificación, menciona que "ciertos tipos de personalidades fijadas narcisísticamente con su aparente confianza absoluta y asertividad se prestan ellas mismas específicamente para este rol" (Kohut, 1971, p. 316).
El narcisismo es la fuerza motriz detrás del deseo para obtener una posición de liderazgo. Quizá los individuos distinguidos con fuerte personalidad narcisista, están más dispuestos a comprometerse en arduos procesos para ganar una posición de poder.
Se dice, que los narcisistas sienten que deben confiar en sí mismos más que en los demás, por la necesidad de gratificación de la vida. Ellos viven con la presunción de que no pueden estar seguros de depender del amor o la lealtad de cualquiera. Pretenden ser autosuficiente, pero en el fondo de su existencia experimentan una sensación de privación y vacuidad. Al rivalizar con estos sentimientos, así como ocultarlos, quizá por inseguridad, el narcisista se preocupa por el establecimiento de su adecuación, fuerza, belleza, estatus, prestigio y superioridad. Al mismo tiempo, otros narcisistas esperan aceptar el alto aprecio en que ellos se tienen a sí mismos, así como satisfacer sus necesidades. Lo que está influyendo en su conducta es su impulsividad interpersonal. Los narcisistas viven bajo la ilusión de que ellos están para ser servidos, que sus propios deseos toman prioridad sobre los de otros. Piensan que merecen especial consideración en la vida.
¿Cómo hace uno para reconocer a los líderes narcisistas? Al respecto se nos proporciona algunas sintomatologías que permiten reconocerlo, tales como:
a. Sensación de grandiosidad o de especial importancia del Yo, por ejemplo, la exageración de los logros y las capacidades, enfocadas a cuestiones de naturaleza extraordinaria.
b. Fantasías de preocupación, fortuna ilimitada, poder, esplendor, belleza, o amor ideal.
c. Exhibicionismo: la persona requiere de constante atención y admiración.
d. Indiferencia o marcados sentimientos de coraje, inferioridad, vergüenza, humillación, o vacuidad como respuesta a la crítica, la indiferencia de otros o la derrota.
e. Al menos dos, de las siguientes características de alteración en las relaciones interpersonales:
1. Autorización. Espera de favores especiales, sin asumir responsabilidades recíprocas, por ejemplo, sorprenderse, encolerizarse, porque la gente no hace lo que uno espera.
2. Abuso interpersonal. Tomando ventaja de otros para satisfacer los deseos propios o para engrandecerse, sin considerar la integridad personal y el derecho de los otros.
3. Las relaciones que característicamente alternan entre los extremos de sobreidealización y devaluación.
4. Carece de empatía. Incapacidad para reconocer lo que otros sienten, por ejemplo, uno puede ser incapaz de apreciar, la aflicción de alguien que está seriamente enfermo.
Concretamente se señala, que se considere que la conducta directiva tiene una dosis de narcisismo, que puede ser normal y conducir al éxito o al cumplimiento de objetivos o puede perjudicar la toma de decisiones en una organización deteriorando así, las relaciones interpersonales en su interior e impidiendo el cumplimiento de los objetivos empresariales, desviando a su vez las tareas de sus subordinados al cumplimiento de deseos personales.
Michael Maccoby ,psicoanalista, antropólogo y consultor en su obra el Líder narcisista, Editorial Aguilar, señala, que éste líder enfatiza en las cualidades del narcisista que lo llevan a ser un hombre triunfador y exitoso; pues: toma decisiones firmes y audaces, enfrenta valientemente las adversidades, es carismático y trabaja en sus proyectos con enorme pasión, es perseverante y mantiene un aprendizaje voraz, tiene la seguridad de que sus ideas transforman al mundo.
Por último, Enebral señala, que con su falsa imagen propia, ya se ve lo peligroso que puede ser un narcisista en puestos directivos. Llega a considerar que sus subordinados están a su servicio en vez de al de la empresa, y su propio interés predomina sobre la legitimidad. Piensa que las normas no están para él y se las salta sin conciencia de culpa. Aunque sean, o seamos, muchos los estirados, los arrogantes o los engreídos, el narcisismo parece ciertamente algo más grave, perturbador, peligroso, sobre todo entre quienes administran más poder.
Fte: * gestiopolis.com; sappiens
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OTRAS NOTAS FINALES SOBRE EGAII

2008-07-20T17:01:15+00:00

Carlos Mora Vanegas
La meta final de la verdadera educación es no sólo hacer que la gente haga lo que es correcto, sino que disfrute haciéndolo; no sólo formar personas trabajadoras, sino personas que amen el trabajo; no sólo individuos con conocimientos, sino con amor al conocimiento; no sólo seres puros, sino con amor a la pureza; no sólo personas justas, sino con hambre y sed de justicia.
John Ruskin
Se agradece la comunicación de algunos egresados de EGAII en donde han expuesto su sentir, sus opiniones en relación a su paso por esta Institución, desde luego, constituye un gesto valioso para los que de alguna forma estuvimos y mantenemos un compromiso con la educación superior, con la formación, capacitación de profesionales que a través de las Instituciones de postgrado fortalezcan su crecimiento profesional y que puedan aportarlos en pro de las empresas donde laboran, aun de las propias y por ende de la región, del país.
México en un país con grandes potenciales, que de sabérsele gobernar adecuadamente con visión de realizar las transformaciones requeridas , el apoyo de sus instituciones, el compromiso de sus profesionales lo pueden conducir a convertirse en una gran potencia que favorezca a todos los mexicanos, especialmente a ese sector todavía marginado de la educación, y de esta manera aprovecharse todo ese talento que el mexicano posee, con una historia muy rica, con un aval de heroísmo, lucha envidiable.
Tal como lo hice referencia en otros artículos, mi paso por ese querido y recordado país, fue de un gran aprendizaje, compromiso en mi formación profesional de mantenerme dinámico, actualizado en todos aquellos conocimientos que mi profesión me demanda a fin de aportarlos en pro de quienes lo requerían, de esa manera colaborar con el desarrollo no solo de las empresas en donde preste mis servicios, sino ,en un aspecto que jamás pensé iba a estar comprometido casi toda mi vida, como es el de la docencia e investigación en primera instancia a nivel de pregrado y en los últimos años en postgrado.
Mi adhesión a la docencia se inició en el ITESM durante un corto período mientras cursaba mi maestría, jamás pensé que me iba a quedar actuando en la enseñanza, adentrándome en ella, y sobre todo, cuando me comprometí con mi excompañero Mario González Garza y me dio la oportunidad de emprender la creación de EGAII, de la manera como ya lo expuse en otras notas.
En ese entonces, en el inicio de EGAII nos acompañaba la juventud, el ánimo, el interés de dar vida a una Escuela de Postgrado con calificativo de excelencia, en donde las maestrías de Administración de empresas con sus menciones y la de Ingeniería Industrial, se transformaran en una posibilidad de colaborar con Monterrey, con México en su transformación, capacitando, formando profesionales de acuerdo a las necesidades del entorno para ese entonces, sin perder jamás de vistas las incidencias de la globalización, sus efectos, repercusiones que indicaban qué tipo de profesional era el necesario preparar para adentrarse a los retos, cambios, turbulencias que ella generaba.
Confieso como ya lo he señalado, que un aval positivo en pro de la estructuración de los programas, de la definición del perfil requerido estaba acompañado de nuestra propia experiencia como egresados de la única Institución que para ese entonces tenía Monterrey, como era EGADE del ITESM, de la que me siento honrado y agradecido haberme formado.
A través de una Dofa sobre lo que para ese entonces representaba la realidad de EGADE en todos sus compromisos sea en lo académico, investigativo, participativo , su vinculación empresarial, nos comprometimos darle vida a lo que hoy es una realidad EGAII, en donde a pesar de saber que nuestro inicio iba afrontar grandes debilidades en lo económico, docentes, participantes, siempre depositamos la confianza de que de comprometerse las autoridades universitarias apoyándonos , podríamos dar el salto necesario para que desde su inicio EGAII representará para Monterrey una nueva apertura a su crecimiento, a un estilo nuevo de docencia e investigación, de compromiso, de desarrollo endógeno, de tal forma que sus participantes se transformaran en verdaderos agentes de cambios, capaces de dar paso a las empresas, instituciones de la región una cultura organizacional más dinámica, auténtica, proactiva, con un liderazgo gerencial visionario, plenamente identificado con las necesidades de su entorno , garantizando a las empresas, desarrollo, éxito, competitividad. .
Nos animaba a Mario y algunos profesores que nos acompañaron en esta odisea, la posibilidad de llegar a convertir a EGAII en una institución de postgrado plenamente identificada y comprometida con la región y en donde sus participantes afrontaran los nuevos retos, para ello ofrecíamos otro estilo de docencia, más abierto, andragógico, por lo menos a lo que a mi persona correspondió, más vinculante con la realidad empresarial de la región, más propio de los problemas que el país afrontaba en esa época.
No podemos negar que tuvimos muchas barreras, muchas veces poco entusiasmo de las autoridades, sin embargo, nunca desmayamos ante este reto, jamás quisimos manifestar restricciones a todos los profesionales que querían incursionar en los programas , estuvimos abierto y para ello ofrecíamos cursos de nivelación a fin de cuando esto eran aprobados podían incorporarse al Programa sin problemas.
Fue siempre un objetivo de mi persona mantener una vinculación dinámica de la Institución, con el sector empresarial, con otras instituciones de postgrado a nivel nacional e internacional a fin de dar paso al intercambio de alumnos y docentes, desarrollar Congresos, Convenios que favorecieran todos los interesados. Traté muchas veces de vincularme con la OEA, ONU, gobiernos y otras Fundaciones a fin de que nos colaboraran, ayudaran en el desarrollo de este proyecto.
Debo señalar que a pesar de no haber nacido en ese país, y desenvolverme con gente de mucho talento, no fue tan nocivo el nacionalismo, pues Mario , Ricardo Salgado me brindaron apoyo y depositaron su confianza en pro de hacer realidad este proyecto. Confianza que nunca fue defraudada, a pesar de que mi herencia venía del ITESM.
Gracias a las opiniones de algunos egresados que sin conocerme me han manifestado, he podido enterarme de lo que nuestro proyecto representó en su formación. Desde luego, me atreví después de tanto año de silencio, sin tener comunicación con las autoridades de EGAII a solicitarle a una amiga que me indagara cuál era la realidad de EGAII y sobre todo si se le había reconocido a Mario González su obra, afortunadamente me señaló mi amiga que si, tuve algunas líneas de intercambio con su actual director, contacto que ha desaparecido de nuevo, aspecto que me causó un poco de pena porque después de leer , adentrarme, cuál es el programa de la maestría con sus respectivas menciones, de su alcance, recomendaciones, me permití sugerirle algunas inquietudes, producto de mi avalada experiencia por muchos años en este campo en varios países latinoamericanos, todo ello con el fin de darle oportunidad a EGAII en adentrarse más allá de las fronteras nacionales .
Le ofrecí a la Escuela la oportunidad de intercambiar estudiantes, profesores, investigaciones, tanto a nivel de maestría en Administración e ingeniería Industrial con respecto al programa que actualmente coordino como es el de gerencia de la Calidad y productividad del Área de Postgrado de Faces de la Universidad de Carabobo, Valencia, Venezuela.
La figura de intercambio siempre estuvo en mi mente desde que se inició EGAII, porque permite consolidar el pluralismo cultural organizacional, dar la posibilidad a los profesionales adentrarse en los problemas que afrontan otros países y poner en práctica todos los conocimientos adquiridos en su formación.
Ello también consolida un gran vacío que afrontan muchas Escuelas de postgrado, como es la poca vinculación con el sector empresarial, aspecto, que no puede ser descuidado, dado al desperdicio del talento que se manifiesta por no hacer más dinámica esta vinculación
Desafortunadamente no hubo respuestas, no hubo interés y se perdió la oportunidad de dar paso a estas aperturas que benefician a ambos países y aun a las instituciones.
Me permití recordarle al director, que desde la creación del proyecto hasta ponerlo en práctica era muy determinante mantener al día el perfil del egresado en sus respectivas menciones y maestrías de acuerdo a las necesidades de la región, del país, de lo que la globalización demanda, justamente para lograrlo hay que reactualizar los programas, sus contenidos, cátedras de acuerdo a los tópicos gerenciales y de ingeniería que el presente reclama.
Respeto las acciones, opiniones de cada autoridad, no me adentro en la operatividad de sus planes, estrategias, operatividad de la institución, pero si lamento que se pierdan las oportunidades, las cuáles cuando se presentan deben aprovecharse al máximo.
Bien les comunico a sus egresados, que las puertas del programa de calidad y productividad, como las maestría en Administración de nuestra Universidad están abiertas, más cuando mantenemos una afinidad de compromiso con el logro de la excelencia educativa y estamos plenamente identificado con la grandeza de ese hermano país México.
Felicitaciones a quienes lograron capacitarse, formarse en EGAII y confiamos que sus aportaciones, su desarrollo profesional serán de gran provecho por todas aquellas instituciones en donde presten sus servicios. Gracias por confiar, creer en EGAII.

ALGUNOS ATRIBUTOS DE UN BUEN LÍDER GERENCIAL

2008-07-20T15:17:13+00:00

camova
"La comunicación abre el camino hacia la construcción de comunidad, es decir, a la comprensión, intimidad y valoración mutua."
Rollo May
“La capacidad va más allá de las palabras. Es la habilidad del líder de decirlo, planearlo, y hacerlo de tal forma que otros sepan que tú sabes cómo, y sepan que te quieren seguir”
John C. Maxweleny
Dado a las características de los actuales escenarios económicos en donde las empresas desempeñan un rol determinante, puesto forman parte de la productividad económica, se requiere de gerentes, capaces no solamente de afrontar los retos, los cambios, aprovechar las oportunidades, sino de dar paso a las transformaciones necesarias que garanticen a las empresas un excelente participación en beneficio de todos.
Se requiere de buenos líderes gerenciales, que sepan integrarse adecuadamente a lo que los escenarios demandan, a que se manifieste y se desarrollen las características de ese líder que el presente demanda.
En el caso de las empresas venezolanas, nuestro interés, se ha descuidado el desarrollar, las destrezas, habilidades, atributos del liderazgo gerencial que el país requiere ante los nuevos cambios que el gobierno del presidente Hugo Chávez ha iniciado con la denominada Revolución Bolivariana Socialista y ello, ha incidido significativamente en el comportamiento organizacional de las empresas, especialmente las pymes, que pasan por una situación crítica, muchas de ellas paralizadas, otras a puntos de cerrar y otras, con una capacidad productiva muy baja.
El programa de Postgrado de la especialidad gerencia de la calidad y productividad del Área de postgrado de Faces, de la Universidad de Carabobo, a través de su cátedra Comportamiento Organizacional, se ha comprometido en proporcionar a los participantes todas las herramientas, conocimientos necesarios que permitan desarrollar los atributos que el presente requiere para que se manifieste ese liderazgo gerencial eficaz que el sector empresarial necesita para afrontar las turbulencias, retos, que el país esta presentando en el presente, debido a las transformaciones, cambios que ha originado el actual gobierno, además de las exigencias de la globalización.
No se puede negar, que la bibliografía sobre liderazgo en abundante, en donde se exponen los atributos que hacen que un líder sea seguido y cuáles son los más relevantes que le facilitan ser aceptado, desempeñar eficazmente su liderazgo, lograr los objetivos establecidos.
Hay quienes se detienen en evaluar, desarrollar las características, atributos en relación a la personalidad, conducta, comportamiento, destacando su empatía, trato, cordialidad, asertividad, autoestima, temperamento tolerancia, paciencia, creatividad, innovación, el manejo adecuado de las relaciones humanas, la motivación, comunicación entre otros;: pero también, hay quienes resaltan los conocimientos, cultura, educación, seguridad, habilidades, experiencia.
Sin embargo, en esta oportunidad manifestamos las valiosas aportaciones que nos lega Forja consultores a través de Eduardo Martí, quien expone una lista de atributos muy significativos, que para quienes están interesados en desarrollar su liderazgo puede ser valiosa.
Martí, hace hincapié, que esta no es una lista exhaustiva, es apenas una selección. Pero llevar estas virtudes a nuestras vidas, sin duda, elevará nuestro liderazgo.
Al respecto señala, que es seguro que usted ha seguido...
• A personas entusiastas, apasionadas, alegres. Aquellas que desbordan sus ganas de vivir y que a su paso contagian a los demás con esa energía vital. Si hay algo contagioso, sin duda es el entusiasmo.
• A quienes te escuchan, empatizan contigo, te comprenden. Esas personas que se toman un tiempo para estar contigo, dándote la importancia que mereces.
• A quien te enseña, te muestra, cree en tus capacidades. Quien reconoce que tus potencialidades son inmensas, más allá de lo que tú mismo crees; quien sabe que eres alguien realmente valioso.
• A quien te anima, quien te dice ¡sí se puede! Aquel que sabe que puedes llegar lejos y no deja que te quedes a medio camino, sino que te acompaña hasta donde pueda para que alcances tus metas.
• Al visionario, a quien tiene sueños, a quien sabe a dónde va. Aquella persona que, aún teniendo aspiraciones elevadas, sueños y anhelos por cumplir, al mismo tiempo reconoce que necesita de tu ayuda.
• Al decidido, al que sabe lo que quiere. A quien tiene una razón de ser y por ello nunca se detiene, nunca se paraliza a pesar de sus miedos y temores, sino que los usa como trampolín para llegar todavía más alto.
• Al honesto, al confiable, a ese en quien se puede creer. Esas personas que cumplen lo que prometen, asumen las consecuencias de sus actos y jamás defraudan la confianza que en ellas depositas.
• Al que te reconoce, te valora, te recompensa. Quien se detiene a agradecer tu presencia y tus aportes, logra ver la grandeza de tus actos y se fija en lo que haces mal sólo para ayudarte a mejorar, no para criticarte.
• A quien es congruente entre lo que dice y hace. Es una persona que hace lo que predica, es decir, sus palabras están alineadas con sus pensamientos, acciones y emociones. Es modelo, ejemplo a seguir.
• A quien es convincente, asertivo, claro en sus planteamientos. Dice lo que tiene que decir, tiene claridad de ideas y sabe de lo que está hablando.
La características, atributos expuestos permiten retroalimentar la dimensión de lo que un buen líder gerencial y aun personal, puede desarrollar, lo importante, es adentrarse en poner en práctica lo señalado, además de estar el líder bien identificado con su rol, tener una auto evaluación de su comportamiento, debilidades, responsabilidad y compromiso en todo lo que se propone alcanzar, dentro de la ética y moral.
Un buen líder gerencial está plenamente identificado en saber aprovechar al máximo lo que representa la oportunidad, utilizarla adecuadamente, puesto sabe lo que ésta cuesta que se manifieste.
Debe ser un buen previsor, estar plenamente identificado con el aquí y el ahora, manejar adecuadamente su potencial energético, sus emociones, saberse controlar y especialmente estar bien integrado con su equipo, motivarlos, respetarlos y ayudarlos a crecer.

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DE LA POBREZA AL PODER

2008-07-20T02:49:18+00:00

CAMOVA
No se puede negar que cada vez nos enfrentamos a escenarios económicos en donde muchos países están en desventajas en el manejo de sus riquezas, productividad, ingresos y en donde se manifiesta un divorcio sustancial entre los más ricos con respecto a los más pobres.
Justamente, como lo comenta Comunicarse, Oxfam Internacional ha lanzado el libro “De la pobreza al poder”, de Duncan Green, una mirada a lo aprendido en las últimos 10 años y una reflexión sobre el futuro del desarrollo. En él se desprende que los ingresos de las 500 personas más ricas del planeta son superiores a los ingresos de los 416 millones de personas más pobres. Otro dato contundente es que 1.000 millones de personas subsisten cada día con un 4% de la riqueza global.
Se señala, que hay recursos para todos, pero terriblemente mal repartidos. La desigualdad determina que un niño o niña llegue a cumplir los cinco años de vida dependiendo del entorno en el que nazca. La economía global produce cada año cerca de 9.550 millones de dólares en bienes y servicios per. Cápita, 25 veces más de los 365 dólares anuales que definen la pobreza extrema en la que viven 1.000 millones de personas. O lo que es lo mismo, 1.000 millones de seres humanos subsisten a diario con un 4% de la riqueza global.
Una de cada seis personas en el mundo lleva una vida marcada por la pobreza, hambre, enfermedades y preocupaciones por lo que el futuro les depara. Los ingresos de las 500 personas más ricas del mundo son mayores que los ingresos de las 416 millones de personas más pobres.
En su libro Duncan Green destaca, que “El incesante incremento de los precios de los alimentos y de los carburantes está marcando una nueva era de escasez”, “A menos que actuemos rápidamente, la brecha entre los ‘que tienen’ y los ‘que no tienen’ crecerá sin control, exacerbando las desigualdades existentes y condenando a millones de personas más a la pobreza”.
Se hace énfasis en el libro, sobre la creencia de que el desarrollo de los países más pobres depende únicamente del comportamiento de los países más ricos, y busca demostrar que el desarrollo sólo ocurre de abajo hacia arriba, es decir, con sociedades y ciudadanos activos y con Estados eficientes que garanticen la seguridad y el cumplimiento de la ley, y que sean capaces de promover un crecimiento económico que beneficie a todos.
“Durante demasiado tiempo los expertos han cruzado los dedos esperando que el crecimiento económico por sí solo fuera suficiente para acabar con la pobreza. Pero se ha ignorado conscientemente que las desigualdades impiden que el crecimiento se traduzca en menor pobreza. Ahora está más claro que nunca que la única forma de acabar con las flagrantes desigualdades que han condenado a la miseria a más de 1.000 millones de personas es a través de una redistribución profunda de poder, bienes y oportunidades”, según Gonzalo Fanjul, director de investigaciones de Intermón Oxfam.
Se indica que dos ejemplos: el mundo nunca vivió una etapa de desarrollo tecnológico, científico y económico como la de finales del siglo XX; sin embargo y a pesar de algunos avances, no fue capaz de acabar con la pobreza. A pesar de que las exportaciones de América Latina se incrementaran de los 96.000 millones de dólares en 1981 hasta los 752.000 millones en 2007, el número de pobres (entendido como aquellos viviendo con menos de dos dólares al día) se incrementó de los 136 millones a los 209 millones entre 1980 y 2005.
Interesante como lo redacta Comunicarse, el libro está plagado de ejemplos de lo que ha funcionado y de lo que ha fallado en relación a la lucha contra la pobreza y cita múltiples ejemplos de cómo la movilización de la sociedad, unida a Estados democráticos y desarrollistas, han conseguido cotas de desarrollo importantes. Hace 50 años, Corea del Sur era más pobre que Sudán Hoy es líder industrial. Otros ejemplos exitosos son Taiwán, Botswana o Mauricio. Sri Lanka, un país considerado de ingresos medio bajos, tiene una de las tasas de mortalidad infantil más bajas del mundo.
No cabe la menor duda, comenta Green en su libro, que las comunidades pobres del planeta pagarán el precio del cambio climático, ocasionado principalmente por las proliferantes emisiones de carbono de los ricos. Semejantes extremos son a la vez moralmente repugnantes y un desperdicio de talento y potencial. Poner fin a la plaga de la pobreza extrema, la desigualdad y la amenaza del colapso medio ambiental es el gran desafío del siglo XXI.
Elmundo.es sobre el libro opina, que desafía la creencia de que el desarrollo de los países más pobres depende únicamente del comportamiento de los países más ricos, y busca demostrar que el desarrollo sólo ocurre de abajo hacia arriba, es decir, con sociedades y ciudadanos activos y con Estados eficientes que garanticen la seguridad y el cumplimiento de la ley, y que sean capaces de promover un crecimiento económico que beneficie a todos.
El autor cita numerosos ejemplos de lo que ha funcionado y de lo que ha fallado en relación a la lucha contra la pobreza. Hace 50 años, Corea del Sur era más pobre que Sudán. Hoy es líder industrial. Otros ejemplos exitosos son Taiwán, Botswana o Mauricio. Sri Lanka, un país considerado de ingresos medio bajos, tiene una de las tasas de mortalidad infantil más bajas del mundo.
"De la pobreza al poder se puede considerar un manifiesto para atajar el tema de la pobreza en el siglo XXI. Supone una voz de alarma, pero también una visión lúcida de lo que tenemos que hacer y cómo hacerlo. El reto está claro: si fallamos, las generaciones futuras no nos perdonarán; si tenemos éxito, nos preguntarán por qué hemos tardado tanto", afirma Ariane Arpa, directora general de Intermón Oxfam.
Entre los muchos datos que recoge esta publicación hay algunos alarmantes: Si no se toman medidas urgentes, en 2025 pueden haber 150 millones de "refugiados climáticos". Un niño nacido dentro del 20% de los hogares más pobres de Gana o Senegal tienen dos o tres veces más posibilidades de morir antes de los cinco años que otro nacido dentro del 20% de los hogares más ricos.
Según Naciones Unidas se necesitarían 300.000 millones de dólares anuales para que todos los habitantes del planeta ingresaran más de un dólar al día. Esta cifra representa un tercio del gasto militar global anual. Pero parece que acabar con la pobreza no es un tema prioritario en la agenda de la Comunidad Internacional, ya que sólo el 10% de la investigación mundial en salud se destinó a enfermedades que afectan al 90% de la población mundial

SOCIEDAD DE CONSUMO

2008-07-20T00:58:31+00:00

CAMOVA
Cada vez más se diferencian los productos, las empresas fabrican una gran variedad de ellos , que apoyados con campañas publicitarias bien diseñadas y estimulando el comportamiento de los consumidores en pro de la adquisición de estos, ha con llevado aun consumismo exagerado, en donde muchas de las necesidades que satisfacen son artificiales y originan serios problemas en la conducta, personalidad de los mismos consumidores , hasta conllevar a muchos a problemas sociales serios, de seguridad, robos, muertes en pro de su adquisición.
Nos aporta sobre este tema webislam.com un interesante escrito, en donde se indica, que
el desarrollo económico y político actual se caracteriza, según el último informe del Worldwatch, mas que por la victoria del capitalismo sobre el comunismo, por el consumismo. El consumismo hoy domina la mente y los corazones de millones de personas, sustituyendo a la religión, a la familia y a la política. El consumo compulsivo de bienes es la causa principal de la degradación ambiental. El cambio tecnológico nos permite producir más de lo que demandamos y ofertar más de lo que necesitamos. El consumo y el crecimiento económico sin fin es el paradigma de la nueva religión, donde el aumento del consumo es una forma de vida necesaria para mantener la actividad económica y el empleo. El consumo de bienes y servicios, por supuesto, es imprescindible para satisfacer las necesidades humanas, pero cuando se supera cierto umbral, que se sitúa en torno a los 7.000 euros anuales por persona, se transforma en consumismo. 1.700 millones de consumidores, 2.800 millones de pobres En el mundo la sociedad de consumo la integran 1.728 millones de personas, el 28% de la población mundial: 242 millones viven en Estados Unidos (el 84% de su población), 349 millones en Europa Occidental (el 89% de la población), 120 millones en Japón (95%), 240 millones en China (apenas el 19% de su población), 122 millones en India (12%), 61 millones en Rusia (43%), 58 millones en Brasil (33%) y sólo 34 millones en el África subsahariana (el 5% de la población). En total en los países industrializados viven 816 millones de consumidores (el 80% de la población) y 912 millones en los países en desarrollo (sólo el 17% de la población del Tercer mundo). Mientras los 1.700 millones de consumidores gastan diariamente más de 20 euros, hay 2.800 millones de personas que tienen que vivir con menos de 2 euros diarios (lo mínimo para satisfacer las necesidades más básicas) y 1.200 millones de personas viven con menos de 1 euro diario en la extrema pobreza. Mientras el estadounidense medio consume cada año 331 kilos de papel, en India usan 4 kilos y en gran parte de África menos de 1 kilo. El 15% de la población de los países industrializados consume el 61% del aluminio, el 60% del plomo, el 59% del cobre y el 49% del acero. Cifras similares podrían repetirse para todo tipo de bienes y servicios.
Por tanto, no nos sorprende que se comente que nos encontremos, en una etapa caracterizada por un mercado muy fragmentado y variable, donde no todo el mundo quiere consumir el mismo producto o diseño. Esto conlleva la inestabilidad en los volúmenes de producción (más limitados), la constante entrada de productos nuevos y, la influencia de círculos sociales o estatales en la demanda (v.gr.: grupos de ecologistas, asociaciones de consumidores, etc.). La demanda es ahora, más que nunca, de carácter social.
A todo lo anterior se puede agregar lo que nos aporta gestiopolis, que no hay que olvidar, que el concepto de sociedad de consumo esta ligado al de economía de mercado, este a su vez conceptualiza aquellas economías que encuentran su equilibrio entre oferta y demanda a través de los flujos que libremente (sin intervención del estado) se den en el mercado. La discusión sobre las sociedades de consumo es más de carácter ético en cuanto a las necesidades y deseos de los consumidores.
Una de las concepciones más común de sociedad de consumo es la que dice que se trata de una sociedad que se ha rendido frente a los designios de la economía capitalista de mercado y que por tanto sus criterios y bases culturales están regidos por las creaciones que ese mercado ponga al alcance de las personas. Estas a su vez pierden la característica de personas humanas e individuales para pasar a ser vistos como la masa de consumidores a quienes se puede influir en sus deseos a través de los anuncios publicitarios y en algunos casos se les puede crear necesidades con técnicas de marketing.
También se nos recuerda, que la sociedad de consumo no solo se refiere a los bienes sino a los servicios, es decir que en estas sociedades la manipulación de la información también forma parte del moldeado del consumidor ideal que pretenden las empresas que tienen el poder. En pocas palabras, el concepto de sociedad de consumo surge del temor al consumismo extremo que empuja a una población a comprar cuanto producto se le ofrezca para cumplir con los nuevos cánones de aceptación dentro de la misma sociedad.
La enciclopedia Wikipedia sobre el tema por su parte aporta, , que la Sociedad de consumo, o sociedad de consumo de masas, es un término utilizado en economía y sociología, para designar al tipo de sociedad que se corresponde con una etapa avanzada de desarrollo industrial capitalista y que se caracteriza por el consumo masivo de bienes y servicios, disponibles gracias a la producción masiva de los mismos.
El concepto de sociedad de consumo está ligado al de economía de mercado y, por ende, al concepto de capitalismo, entendiendo por economía de mercado aquella que encuentra el equilibrio entre oferta y demanda a través de la libre circulación de capitales, productos y personas, sin intervención estatal.
La sociedad de consumo no sólo se refiere al consumo de bienes sino también al de servicios, dado que cada vez tiene más importancia en las sociedades desarrolladas el consumo de servicios; fruto, fundamentalmente, de la mayor disponibilidad de renta y tiempo libre. En este sentido, la crítica a este tipo de sociedades viene dada por el efecto de manipulación de la información, al objeto de "moldear" al consumidor para convertirlo en el "consumidor ideal" que pretenden las empresas que tienen el poder de hacerlo.
Se dice que una de las mayores críticas a la sociedad de consumo viene de quienes afirman que ésta convierte a las personas en simples consumidores y que el sistema lo que propicia no es un intercambio de dinero por placer, sino que el placer se encontraría en el mero hecho del consumo en sí mismo.
Hay que ver en el caso que nos concierne de Venezuela, esto es un hecho cierto, en don los venezolanos su gran mayoría son unos impulsivos consumidores, han dado paso a que la sociedad de consumo logre un dinamismo acelerado que ha dado paso a inseguridad en la comunidad, afectaciones económicas en las clases menos pudientes que no tienen muchas veces la capacidad para adquirir productos y generan robos, crímenes, asaltos, problemas sociales serios.
De ahí, que se señale, y que se considere también, el que el consumo implica relaciones de posesión, de dominación, imitación, siendo el mimetismo cultural un móvil importante para el consumo aún cuando el consumo es una elección consciente de cada persona y depende de su cultura. Y aunque la persona no pueda comprar los bienes, la sola ilusión de que puede llegar a hacerlo, el simple consumo visual, proporciona placer y hacen que la persona se sienta partícipe de este mundo.
La sociedad de consumo es un estadio del proceso de industrialización que acorta la vida de los productos, convirtiéndolos en obsoletos; el consecuente desarrollo de la tecnología los sustituye por otros más avanzados o con más y mejores prestaciones.
Se dice también que la sociedad de consumo no sólo se refiere al consumo de bienes sino también al de servicios, dado que cada vez tiene más importancia en las sociedades desarrolladas el consumo de servicios; fruto, fundamentalmente, de la mayor disponibilidad de renta y tiempo libre
Recuérdese lo que LEFEBVRE, señalaba sobre este tópico, que "En la sociedad de consumo reina un terror difuso. Las presiones se ejercen por doquier en los miembros de esta sociedad. El sistema capta a cada persona y la somete al conjunto, es decir, a una estrategia, a una finalidad oculta, a fines que solo conocen los poderes de decisión, y que nadie cuestiona realmente. Se apela a la violencia destructora que será defensiva y salvadora de la humanidad. Existen dos peligros, pero esta presentación de la sociedad de consumo, inspirada en la propaganda, es inevitablemente parcial. La sociedad de consumo es, ante todo, una sociedad en la que las necesidades humanas encuentran su satisfacción, y donde el nivel de vida hace retroceder lo más posible el hambre, la enfermedad, el miedo y la ignorancia. Además, libera a los individuos de la preocupación exclusiva y animal por la propia supervivencia. -La sociedad no puede ser exclusivamente "de consumo". La conducta de consumidor no es sino una parte de las conductas de la población activa de nuestras sociedades. Otra parte importante esta consagrada a la producción y a la invención. Sin producción, no habría consumo

ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

2008-07-18T21:20:26+00:00

CAMOVA
No se puede negar el hecho cierto que en muchas empresas se manifiesta el acoso sexual en el trabajo, conllevando a situaciones conflictivas y demandando que la gerencia se compenetre con las acciones requeridas para evitar que tal acoso contamine el buen clima organizacional que toda empresa exitosas debe alcanzar.
De acuerdo a la OIT, para que haya acoso sexual deben integrarse un comportamiento de carácter sexual, que no sea deseado y que la víctima lo perciba como un condicionante hostil para su trabajo, convirtiéndolo en algo humillante.
El agresor sabe o debería saber que la persona destinataria de su accionar lo considera ofensivo.”
El Código de Prácticas de 1991 sobre medidas para combatir el acoso sexual que fue adoptado por la Comisión de las Comunidades Europeas contempla la conducta sexual en un sentido amplio, señalando que en las conductas de naturaleza sexual quedan comprendidas las conductas verbales o no verbales, o las físicas molestas
La Comunidad Europea con respecto al Acosos, señala, que éste es “toda conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, que resulta inaceptable por que :
• Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.
• La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte del empresario o trabajadores se utiliza de forma explicita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación en el mismo, el salario o cualquier otra decisión relativa al empleo.
• Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala, que las mujeres con más probabilidad de ser acosadas son las viudas, separadas, divorciadas, mujeres que trabajan en trabajos predominantemente masculinos, mujeres recién ingresadas en la fuerza de trabajo y mujeres con contratos de empleo irregular.
Se dice, que el acoso sexual, incluso cuando es poco frecuente, ejerce un impacto muy negativo sobre el bienestar psicológico de la víctima y sobre su relación con el mundo laboral. No es necesario estar expuesto a frecuencias altas de acoso sexual para experimentar las consecuencias negativas.
Es importante que los empleadores se den cuenta que los trabajadores que se quejan de acoso sexual no son necesariamente hipersensibles a acontecimientos banales
Sonia&Marite nos aporta al respecto de acoso sexual, que, en “Las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Comisión Europea” sobre el Acoso Sexual en el Trabajo, se señala que “Existe acuerdo entre los distintos estudiosos del acoso sexual acerca de que éste es un antiguo problema al que se le ha acuñado un término nuevo. Así, el acoso sexual es reconocido, de una manera creciente, como un elemento que afecta a las condiciones de trabajo, como un problema cada vez más grave para el empleador y la víctima y que acarrea una serie de consecuencias tanto sobre la víctima como sobre la organización nada desdeñables.
Charles Downey aporta sobre el tema, que los expertos en relaciones humanas están de acuerdo en que el coqueteo puede volverse acoso por:
1. Acercarse muy intensamente
2. Hacer cumplidos poco sinceros
3. Involucrarse de manera muy personal haciendo comentarios sexuales
Mark Stevens, PhD, un profesor de psicología de la University of Southern California, a menudo ofrece talleres para que los hombres sepan cómo expresar interés por una mujer sin parecer muy agresivo o acosador.
"Muy a menudo, los tipos adoptan una perspectiva que enoja o humilla a las mujeres," dice el Dr. Stevens. "Uno de los mitos más populares es que las mujeres generalmente dicen "no" varias veces antes de decir "sí," A los hombres en nuestra cultura se les ha enseñado que un "no" femenino es en realidad un "quizás" y, que con un poco de esfuerzo, ese "quizás" llegará a ser un "sí
Jesús Pérez y Tomás Sancho al analizar este tema, señalan que se sepa, que uno de los aspectos problemáticos del acoso sexual reside en aquellos supuestos en que las conductas indeseadas no llegan a una acción violenta del primer tipo, sino que consisten en insinuaciones, propuestas, manifestaciones verbales que también agreden al trabajador afectado pero que lo hacen más desde una perspectiva psíquica que física, ya que las acciones violentas tienen una clara cobertura penal.
Una segunda cuestión de importancia es deslindar las conductas de acoso de las conductas de cortejo. En este sentido existen diferencias claras entre el flirteo y el comportamiento romántico y el acoso sexual. Lo que hace distintos a unos comportamientos de otros es que la conducta en cuestión tenga una buena acogida por la persona a la que se dirige. La atención sexual es acoso sexual cuando se convierte en desagradable. Por ello, a cada persona le corresponde determinar el comportamiento que aprueba o tolera, y de parte de quien. Es esto lo que imposibilita el hacer una relación de conductas vejatorias que deban ser prohibidas. En todo caso, se pueden indicar conductas que probablemente hayan de ser consideradas como acoso sexual pero que efectivamente sean así consideradas dependerá de las circunstancias de cada caso concreto (en definitiva, de la actitud con que se reciben por parte de la persona a quien han sido dirigidas).
Por tanto, la determinación de qué comportamientos resultan o no molestos es algo que depende del receptor de las conductas, siendo en este punto irrelevante la intencionalidad del emisor de las conductas. Si se dependiera de la intencionalidad del autor, la víctima se vería obligada a aceptar y tolerar todo tipo de conducta ofensiva en los casos en que su autor no lo hiciera con intención de perjudicarla
Nos agregan los autores señalados, que se tome en cuenta también que se distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un elemento de chantaje en el mismo: el acoso quid pro quo y el que crea un ambiente de trabajo hostil.
En relación al primero, en este tipo de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje sexual (esto a cambio de eso). A través de él, se fuerza a un empleado a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo. Se trata de un abuso de autoridad por lo que sólo puede ser realizado por quien tenga poder para proporcionar o retirar un beneficio laboral. Este tipo de acoso consiste en situaciones donde la negativa de una persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza explícita o implícitamente como una base para una decisión que afecta el acceso de la persona a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, al salario o a cualquier otra decisión sobre el empleo (Resolución sobre la protección de la dignidad de las mujeres y de los hombres; Consejo de Ministros de Comunidades Europeas, Mayo 1990 y Recomendación de la Comisión Europea sobre el mismo asunto, Noviembre 1991).
Este concepto del acoso encierra un importante problema, que es la exclusión de las conductas de acoso entre colegas, cuyas consecuencias, sin embargo, son iguales que las de acoso por un superior.
En relación al segundo el acoso que crea un ambiente de trabajo hostil. La Recomendación de la Comisión Europea mencionada se refiere también a una conducta que «crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado».
Por otra parte, Fizgerald, nos indican Pérez y Sancho, que éste propone un modelo según el cual el acoso sexual en las organizaciones es función de las características de la organización y las características del trabajo y que, por tanto, debe ser estudiado tanto a nivel de cultura grupal como de clima organizacional.
Según tal modelo, el acoso sexual en las organizaciones es, básicamente, función de dos aspectos: el clima organizacional y si el contexto es masculino o femenino. El clima organizacional se refiere a aquellas características de la organización que facilitan que exista o no un clima de tolerancia hacia el acoso sexual (en tal sentido se ha encontrado que la percepción de que la organización tolera en alguna medida el acoso sexual en el trabajo está correlacionado positivamente con experiencias de acoso sexual. Muestras de tolerancia hacia el acoso sexual son el que las quejas sobre el mismo no se tomen en serio, que sea arriesgado plantear quejas, que los acosadores tengan poca probabilidad de ser efectivamente castigados, etc.).
La segunda variable se refiere a si predominan los hombres o las mujeres y a si el tipo de tareas son predominantemente masculinas o femeninas (las mujeres que trabajan en contextos predominantemente masculinos tienen más probabilidades de sufrir acoso sexual).
Estos dos elementos determinan la prevalencia del acoso sexual. Distinguiendo según el tipo de acoso sexual, parece que las condiciones y el clima organizacional determinan en mayor medida el acoso que crea un ambiente hostil que el acoso quid pro quo, y que éste está más influenciado por características individuales del acosador.
Sin embargo, hay otros estudios, como el de (Schneider) en donde se examinan las experiencias de acoso sexual dentro de un marco general de estrés y, en tal sentido, el acoso sexual, como otros estresores, en la mayoría de los casos consiste en sucesos que, aisladamente apenas son significativos, pero que acumulativamente puede llegar a ser muy estresantes.
Un aspecto importante es el de los mecanismos de que se sirve el acosado para manejar la situación y cómo responde al acoso. Así, una organización intolerante al acoso generará un clima en el que las víctimas sentirán que pueden decir directamente al acosador que cese en sus conductas; y si esto no da resultados, pueden poner en conocimiento de instancias superiores tales conductas sin temor a represalias.
Definitivamente como lo cita El acoso sexual es una forma de discriminación que ocurre cuando una conducta no deseada de naturaleza sexual interfiere con el trabajo individual.
Es un comportamiento que afecta a ambos sexos, aunque el número de mujeres afectadas es mayor.
Constituye una forma de comportamiento intolerable que atenta contra los derechos fundamentales de la persona estando tipificado en la mayoría de los ordenamientos jurídicos.
Entre los factores que influyen en que se produzcan situaciones de acoso encontramos:
• Diferencias culturales.
• Factores de ambiente de trabajo.
• Tipo de respuesta de la víctima.
• Características de personalidad del acosador.
Téngase presente, finalmente, como lo cita ugt.es/slaboral, el acoso sexual afecta negativamente tanto al trabajador como al proceso productivo, ya que repercute sobre la satisfacción laboral, aumenta el absentismo y las faltas al trabajo, disminuye el ritmo de producción debido a la falta de motivación.
Sobre el trabajador tiene consecuencias psicológicas: estrés, ansiedad, depresión, estado de nerviosismo, sentimientos de desesperación, de indefensión, impotencia, etc y, consecuencias físicas: trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, náuseas, hipertensión.........
Aunque las consecuencias del acoso sexual afectan primero y fundamentalmente a la persona contra la cual se ejerce el acoso, pero también incide negativamente sobre los trabajadores que pudieran ser testigos o conozcan el problema.
Así, la ansiedad y el estrés que produce la vivencia negativa de esta situación vejatoria, muchas veces provoca en las personas la necesidad de pedir bajas por enfermedad, abandonar el puesto de trabajo, ante la impotencia de no poder afrontar el problema o derivar en un despido por negarse a someterse a cualquier tipo de acoso.